吉之美开水器 水处理设备企业要腾飞 科学管理是真谛

吉之美开水器 水处理设备企业要腾飞 科学管理是真谛

近年来，随着人们生活水平的进步和健康环保意识的加强，水处理设备行业也进入了发展的快车道。无论在哪一个行业，贩卖都是迎头并，都是最先接触到市场的那一部分人，对于水处理设备行业来说，只有把贩卖工作做精做细了，才能促进整个行业又好又快地发展。

一、科学严谨地进行贩卖规划管理

在贩卖规划管理方面，贩卖总监重要要做四件大事：市场潜力的计算、贩卖队伍规模的确定、贩卖区域的设置和贩卖指标的分配。

我们中国企业有个通病，认为市场潜力是无法计算的，只能凭经验和感觉判断网站建设价格，而且坚持市场是做出来的，强调的是现有看得见市场的份额的争取，而不是市场潜力的发掘。贩卖队伍规模设计中，经常性犯的错误有两个：

第一河北人事考试网站，贩卖区域经常性调整或者不调整，贩卖区域出现贩卖员边际递减征象。增长贩卖员，贩卖额反而降落。

第二，贩卖管理出现管理服从边际递减征象，贩卖管理者管理3-5位贩卖员的征象比比皆是，官兵比例逐年增多，出现增长贩卖管理者，工作量大增而贩卖业绩不见得好转。对于贩卖队伍规模采取先规模后结构的战略，即根据市场规模决定贩卖组织结构。

无论在那个行业，只要是实行计划的地方，在分配计划时，都会出现棘轮效应。企业应采取市场潜力法、临界点法和经销商购买意图法来分配贩卖指标，最后采取二元组合或三元组合得出最终贩卖指标。假如有历史数据，也建议采取“市场潜力、历史数据和经销商购买意图法”的三法组合分配贩卖指标。

在“民主、自由和公平”的选项中，我们的国民最关注公平，尤其是机会的公平或方法的公平，组正当就是方法的公平，尽管其无法杜绝棘轮效应。

二、人性化进行贩卖队伍的人力资源管理

贩卖组织的管理就涉及到贩卖管理队伍的构架设计，贩卖管理代表的招选与培训，以及贩卖管理队伍薪酬的设计。许多贩卖管理总监认为这是公司人力资源部的事情，其实这是误区。人力资源部的管理者许多不是贩卖人员出身，对贩卖营业流程与贩卖人员的胜任能力的体验不深。

有些水处理设备企业的贩卖营业员都是人力资源部招选与培训的，其直接管理者没有招选的权力。贩卖经理没有参与招选，在现实工作中就延伸他们之间的磨应时间。因为贩卖代表不是他们招选的，业绩不好的时候，贩卖经理就归因于人力资源部招选能力较差，两个部门的冲突由此产生。

贩卖队伍是企业里流动率最大的队伍，最近水处理设备业的贩卖队伍流动率超过20%，这给人力资源部和贩卖管理者带来伟大的雇用压力，贩卖管理者还要接管原先离职贩卖员腾出的客户，还要面临融合新贩卖员和训练新贩卖员的伟大压力。人们在提升或招选过程中，一样平常喜好招选或提升与本身性格差不多，能力却比本身差一些。

这种征象被称为俄罗斯套娃征象，为什么会如许?重要是由于人们在职场中都会面临帕金森氏定律的困局。因为贩卖部雇用频率过高，俄罗斯套娃征象发生次数就越多。因此，贩卖总监和人力资源部经理就要商议出防止俄罗斯套娃征象的体系体例。

三、科学实务地进行贩卖队伍的运作与指点管理

这包括指贩卖队伍的激励、贩卖队伍士气的管理、贩卖营业能力的训练和实地指点、贩卖营业内容管理、贩卖费用管理、贩卖会议管理与贩卖报表管理。

中国贩卖队伍的激励管理中重要是激励方法的转变，而忽视结构性激励制度的建立，水处理设备业的贩卖激励很容易出现贩卖曲棍球棒效应和卡尼曼讨厌损失效应。

因为历史的缘故原由德龙驾驶室，国内水处理设备业贩卖员的专业贩卖技能特别很是欠缺，当代倾销就要求贩卖员必须具备“三化”：

贩卖技能专业化、贩卖内容专业化和贩卖举动规范化。对于贩卖技能，中国人把技能与技巧混淆在一路，认为有贩卖经历的人都会有贩卖技巧，贩卖技巧是靠悟性而来，是靠经验而来，技巧有行业性。其实这是极大的误区!专业的贩卖技能必要靠训练而来，而非经历和悟性，也不是仅仅培训授课。

四、战略性地进行贩卖队伍的评估管理

贩卖总监一样平常正视贩卖代表的绩效评估管理，忽视贩卖经理的绩效评估管理。而且侧重绩效效果的评估，忽视行使评估进行指点，忽视把周期绩效评估作为实现贩卖目标的加油站。

一样平常是绩效评估不合格者，进行劝退或者进行扣罚，效果把绩效评估作为贩卖队伍流动的加速器。在贩卖经理的绩效评估中缺乏客观的科学评估标准的建立，他们经常把绩效评估指标一样平常交给人力资源部去制订。

效果评估标准许多不切现实，要么很单一，只有贩卖量，要么很复杂，操作很困难，考核内容缺乏关联度，或者重叠，考核标准难以量化等，导致贩卖管理队伍与贩卖代表的士气低落。

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