2016苏商大会 丁威:A.O.史密斯142年的长寿密码
来源：pure365 日期：2016年04月05日 点击数：
“创新就是每一天，创新就是对员工好一点，创新就是招聘大量工程师，通过激励的措施和方法让他们找到成就感，让他们为企业研发出更多适合市场的新品。”美国A.O.史密斯(中国)公司总裁丁威如此诠释A.O.史密斯的创新文化。
1月23日，“今世缘•国缘•2016(第十届)全国苏商领袖年会”在南京万达希尔顿酒店隆重举行。丁威出席苏商名家讲坛，分享了A.O.史密斯在中国发展的案例，并结合美国A.O.史密斯的文化传统，阐述企业如何打造百年老店。
A.O.史密斯公司有着142年的历史，已经落地南京18年，如果说企业怎么做百年老店，A.O.史密斯能给大家带来非常好的案例分享。我今天要跟大家分享的就是A.O.史密斯142年发展的成功之道，还有我们如何把它的经营文化100%复制到中国公司。
创新是每一天的正常工作
A.O.史密斯公司有非常强的经营文化传统，他是一个家族企业，也是一个上市公司，但他是家族控股，这么一个巧妙的组合，既能解决融资问题，又能保证公司的经营方向不变，也能保证经营战略长期坚持下去。
A.O.史密斯在中国市场取得的成功是基于公司142年传承的企业文化。他最大特点就是创新，可以说在创新上做得游刃有余，甚至说举重若轻。创新对A.O.史密斯公司来说，已经不是一件了不起的事，而是一件每天都在做的事，就如同做正常工作那样。
我们通过创新进入一个行业，拿到这个行业的市场份额，等这个行业衰退之后，我们再进入另外一个行业。A.O.史密斯走的是相对专业化的道路，但是在每一个选择的品类里，都能做到遥遥领先，这靠的是技术和创新。
研发工程师是公司的“宝贝”
18年前，A.O.史密斯进入中国市场，第一件事就是建设研发中心，招聘大量工程师。
我 们做的产品都是千家万户要用的，非常接地气，大家都能接触到这些品类。5年以前我们做家用净水机，去年开始做空气净化器，他们都不是高科技，我们所做的就 是要比经营对手做得好一些，比他们洞察市场的能力强一些，比他们解决这种行业难题的能力强一些。而要做到这些，依靠的就是工程师、研发人员，他们在 A.O.史密斯是最受尊敬的。
我们的研发中心基本上每3年都要按照国际标准去扩建和升级，A.O.史密斯来自中国的收益额占整个 公司的1/3，来自中国的研发人员占整个集团公司一半以上。我们把研发人员当成“宝贝”去看待，进行精神鼓励和物质鼓励，不断想各种办法，让他们搞发明专 利，并将这些发明专利做到产品中来赢得市场份额。
针对市场需求 定制研发产品
针对中国市场的特点，给研发人员提供各种挑战性课题。我在这里跟大家分享两个案例。
案例1：燃气热水器。消费者关注的是其安全性、噪音、耐久性等问题，我们就让工程师去解决这些行业难题。然后，我们生产出了更安全更静音的热水器，而且都是带有原创专利的。我们用了5年时间，做到了市场占有率第一。
如果你能够挑战你的研发团队，去解决这样的行业难题，那么每一个难题都是一个专利，每一个专利带来的都是一个有竞争力的卖点。
案 例2：燃气采暖产品。欧洲的产品拿到中国的适应度没有那么好，夏天水过烫，或者燃气的供应不稳定，燃气里面杂质多，我们把这些问题交给工程师解决，他就拿 出专门的专利，使我们的产品更适合中国的市场需求。比如施工环节，如果你的竞争对手不在施工环节上下工夫，我们就在施工环节下工夫，我们让工厂直接管理施 工，开发各种施工标准。
创新就是要舍得招聘大量研发工程师
A.O.史密斯进入净水行业只有5年时间，但我们已经做到了市场第一。我们在美国市场不做净水产品，只在中国市场做，这是我们给研发工程师的挑战课题。
中 国面临的水污染是工业污染造成的，包括重金属污染、化工原料污染、农药污染等各种污染，不是靠简单改善口感就能解决的。我们把这些污染课题交给工程师挑 战，他们提出的解决方案都很独特，而且都有原创专利。这样我们研发出来的产品，卖点更接地气，原创技术更多，我们很快做到了市场第一。
所以，创新没有那么神秘，创新就是你要舍得招聘大量的工程师，你要舍得养活他们，给他们创造做技术的条件和氛围，让他们没有后顾之忧，把行业难题交给他们去做。
所以，创新，不神秘。创新，就是公司要有决心招大量工程师，然后挑战行业难题。中国工程师的人才基础非常好，创新 能力也非常强，但是企业要有这样的创新定位，要有这样的政策和制度，要留得住他们，给他们成就感。实际上，工程师做这种创新性的项目就非常有成就感，比如 我们公司很多工程师都是从其他行业招聘来的，他们到A.O.史密斯以后，接受的挑战都是怎么把东西做得更好，更有原创技术，更能解决问题，这让他们非常有 成就感。
接地气的人才保留制度
A.O.史密斯进入中国市场以来，无论是过去18年，还是将来的发展，都是把A.O.史密斯在美国那种文化传统复制过来，强调创新，强调人才队伍建设。
实际上，在人才队伍建设上，我们也有非常接地气的一套管理制度，使得所有员工对企业有非常强的凝聚力和向心力。所以，A.O.史密斯的员工满意度非常高，而且我们基本上每两个月就要给在编员工发一次奖品。
对我们这种人才保留机制，有人说A.O.史密斯就是有钱任性，但是我想说，是先有钱任性，还是因为任性所以有钱呢?其实我们在亏损的时候也是这么做的，因为这么做是非常有效的。由于时间关系，我就说这么多，谢谢大家。
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